Kita vertus, žmogiškųjų išteklių valdymas turi platesnę sritį ir mano, kad darbuotojai yra organizacijos turtas. Ji skatina abipusiškumą tikslų, atsakomybės, atlygio ir kt. Požiūriu, kurie padės didinti ekonominius rezultatus ir aukšto lygio žmogiškųjų išteklių plėtrą.
Ankstyvaisiais amžiais, kai žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) nebuvo paplitęs, darbuotojų personalas ir darbo užmokestis buvo tvarkomi Personalo vadybos (PM). Jis yra žinomas kaip tradicinis personalo valdymas. Žmogiškųjų išteklių valdymas tapo tradicinio personalo valdymo pratęsimu. Taigi, šiame straipsnyje ketiname parodyti personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo prasmę ir skirtumus.
Palyginimo diagrama
| Palyginimo pagrindas | Personalo valdymas | Žmogiškųjų išteklių valdymas |
|---|---|---|
| Reikšmė | Valdymo aspektas, susijęs su darbo jėga ir jų santykiu su įmone, vadinamas Personalo vadyba. | Vadovybė, orientuota į efektyviausią ūkio subjekto darbo jėgos panaudojimą organizaciniams tikslams pasiekti, vadinama žmogiškųjų išteklių valdymu. |
| metodas | Tradicinis | Modernus |
| Darbo jėgos gydymas | Mašinos arba įrankiai | Turtas |
| Funkcijos tipas | Įprastinė funkcija | Strateginė funkcija |
| Mokėjimo pagrindas | Darbo vertinimas | Veiklos vertinimas |
| Valdymo vaidmuo | Sandorio sudarymas | Transformacija |
| Komunikacija | Netiesioginis | Tiesioginis |
| Darbo valdymas | Kolektyvinės sutartys | Individualios sutartys |
| Iniciatyvos | Gabalas | Integruota |
| Valdymo veiksmai | Procedūra | Verslo poreikiai |
| Sprendimų priėmimas | Lėtas | Greitas |
| Darbo dizainas | Darbo pasidalijimas | Grupės / Komandos |
| Dėmesys | Pirmiausia dėl kasdienės veiklos, pvz., Darbuotojų samdymo, atlyginimo, mokymo ir harmonijos. | Organizuoti darbo jėgos vertę kaip vertingą turtą, vertintiną, panaudotą ir išsaugotą. |
Personalo valdymo apibrėžimas
Personalo valdymas yra valdymo dalis, susijusi su darbo jėgos įdarbinimu, samdymu, personalu, plėtra ir kompensavimu bei jų santykiu su organizacija siekiant organizacinių tikslų. Pagrindinės personalo valdymo funkcijos skirstomos į dvi kategorijas:
- Operatyvinės funkcijos : veikla, susijusi su pirkimais, kūrimu, kompensavimu, darbo įvertinimu, darbuotojų gerove, panaudojimu, išlaikymu ir kolektyvinėmis derybomis.
- Vadovavimo funkcija : planavimas, organizavimas, vadovavimas, motyvacija, kontrolė ir koordinavimas yra pagrindinė vadovybės veikla, kurią atlieka Personalo valdymas.
Nuo pastarųjų dviejų dešimtmečių, kai vyko technologijų plėtra ir žmonės pakeičiami mašinomis. Panašiai šią vadybos dalį taip pat pakeitė žmogiškųjų išteklių valdymas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo apibrėžimas
Žmogiškųjų išteklių valdymas - tai specializuota ir organizuota vadybos sritis, susijusi su žmonių darbe įsigijimu, priežiūra, plėtojimu, naudojimu ir koordinavimu taip, kad jie duotų geriausius gebėjimus įmonei. Jame kalbama apie sistemingą žmogiškųjų išteklių poreikių ir poreikių planavimo funkciją, atranką, mokymą, kompensavimą ir veiklos įvertinimą, kad būtų patenkinti šie reikalavimai.
Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra tęstinis procesas, užtikrinantis tinkamos ir norinčios darbo jėgos prieinamumą, ty teisingą žmogų tinkamu darbu. Trumpai tariant, tai yra meno panaudoti organizacijos žmogiškuosius išteklius efektyviausiu ir efektyviausiu būdu. Žmogiškųjų išteklių valdymas apima platų veiklos spektrą, kurį sudaro:
- Užimtumas
- Įdarbinimas ir atranka
- Treniravimasis ir vystymasis
- Darbuotojų paslaugos
- Atlyginimas ir darbo užmokestis
- Darbo santykiai
- Sveikata ir saugumas
- Švietimas
- Darbo sąlygos
- Vertinimas ir vertinimas
Pagrindiniai personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumai
Toliau pateikiami pagrindiniai skirtumai tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo:
- Vadovybės dalis, susijusi su įmonės darbuotojais, vadinama Personalo vadyba. Vadovybės filialas, orientuotas į geriausią įmonės darbo jėgos panaudojimą, vadinamas žmogiškųjų išteklių valdymu.
- Personalo valdymas darbuotojus vertina kaip įrankius ar mašinas, o Žmogiškųjų išteklių valdymas ją laiko svarbiu organizacijos turtu.
- Žmogiškųjų išteklių valdymas yra pažangi personalo valdymo versija.
- Sprendimų priėmimas yra lėtas personalo valdymo srityje, tačiau tas pats yra palyginti spartus žmogiškųjų išteklių valdyme.
- Personalo valdyme yra smulkus iniciatyvų pasiskirstymas. Tačiau integruotas iniciatyvų paskirstymas yra žmogiškųjų išteklių valdymo srityje.
- Personalo vadyboje darbo planavimo pagrindas yra darbo pasidalijimas, o žmogiškųjų išteklių valdymo atveju darbuotojai yra skirstomi į grupes ar komandas, kad galėtų atlikti bet kokią užduotį.
- PM vyksta derybos dėl kolektyvinių derybų su profesinių sąjungų lyderiu. Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdymo srityje kolektyvinių derybų nereikia, nes su kiekvienu darbuotoju sudaromos atskiros sutartys.
- PM mokamas atlyginimas yra pagrįstas darbo įvertinimu. Skirtingai nuo žmogiškųjų išteklių, kur darbo užmokesčio pagrindas yra veiklos vertinimas.
- Personalo valdymas visų pirma orientuotas į įprastą veiklą, pavyzdžiui, darbuotojų samdymą, atlyginimą, mokymą ir harmoniją. Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdymas orientuotas į tai, kad darbuotojai vertinami kaip vertingi, vertinami, naudojami ir išsaugoti.
Išvada
Žmogiškųjų išteklių valdymas pateikė personalo valdymo išplėtimą, kuris panaikino Personalo valdymo trūkumus. Labai svarbu šioje intensyvios konkurencijos eroje, kur kiekviena organizacija pirmiausia turi įdarbinti savo darbo jėgą ir jų poreikius.
Šiandien labai sunku išlaikyti ir išlaikyti gerus darbuotojus ilgą laiką, nes jie visiškai supranta savo teises ir bet kuri organizacija negali jų traktuoti kaip mašinas. Taigi, žmogiškųjų išteklių valdymas buvo sukurtas siekiant sujungti organizaciją su savo darbuotojais siekiant bendro tikslo.
